HR-тренды 2024, о которых говорят российские HR-директора

HR-тренды 2023,
о которых говорят
российские HR-директора

Искусственный интеллект

При интеграции новшеств в HR-сообществе обсуждаются не только тренды, но и уровень эффективности и полезности при использовании искусственного интеллекта. На сколько изменение процессов может повлиять на конверсию или улучшить финансовый результат и принести выгоду, с учетом стоимости автоматизации и масштабирования процессов и функций.

Постоянное обучение

Современные технологии требуют постоянного обучения и совершенствования навыков, владения информационными системами и веб-интерфейсами. При работе с персоналом привычными становятся облачные приложения и конкурентные мобильные версии работных сайтов и мессенджеров.

Аналитика

Опорой для бизнеса в получении достоверных данных является HR-аналитика. Для компаний становятся важными возможности проведения конкурентного анализа, выявления на этапе подбора соискателей с высоким потенциалом и желанием развиваться, прогноза эффективности персонала, управления текучестью, совершенствования корпоративных опросов и достоверной обработки их результатов, и другие аналитические модели для работы.

HR-брендинг

Всё больше компаний уделяют внимание HR-брендингу, как значимому направлению работы, возможности заявить о себе в профессиональном сообществе, увеличению востребованности продукта и лояльности уверенных в завтрашнем дне сотрудников.

Современный маркетинг

Среди ключевых тенденций усиления рейтинга — активное и эффективное использование инструментов современного маркетинга. Вкупе с HR-аналитикой появляются возможности определения целевой аудитории и анализа основных каналов продвижения бренда. Актуальные и связанные друг с другом направления – управление опытом сотрудника, инструменты улучшения рекрутинговой воронки, повышение вовлеченности сотрудников, пульс-опросы, современные технологии сбора данных и обработки результатов.

Сторителлинг

В ключевом канале продвижения бренда – социальных сетях преимущества отдаются сторителлингу. Официальная информация уходит на задний план, бОльшим доверием пользуется контент о компании от сотрудников, они активно вовлекаются в ведение блогов, для молодёжи снимают различные видео-истории, информация преподносится в виде рассказов с яркими эмоциями и позитивной динамикой событий.

HR-тренды для успешного бизнеса в 2023 году

Итоги 4-й ежегодной конференции «Авито Работа».

Эра новых знаний

Постоянное повышение квалификации – один из главных принципов современности, которые можно считать навыками будущего. Высшее профильное образование – это уже не гарантия того, чтобы оставаться компетентным на рынке труда. Помимо базовых знаний и понимания информационных технологий, нужно уметь быстро адаптироваться и работать в условиях меняющейся среды, решать сложные задачи и быть социально и культурно осведомленным. И задача специалиста по подбору и обучению персонала – дать возможность сотрудникам развивать свои сильные качества, а также уметь управлять их карьерой.

Интересно к такой задаче подошли специалисты HR компании Авито, крупнейшего отечественного классифайда, в Санкт-Петербурге. По словам Андрея Цоя и Андрея Туякпаева, для более успешной адаптации новых сотрудников отдела продаж была изменена система подачи информации и обучения, появилась обратная связь с руководителями команд, а еще стал использоваться новый формат обучения – геймификация. В компании ввели внутреннюю «валюту» Авитон, которую можно заработать за выполнение заданий, и перевести в рубли. Благодаря новой стратегии компания снизила показатель текучести нового персонала в период адаптации с 70% до 30%.

Новый взгляд на карьеру, или о взаимоотношениях компании и сотрудников

Современные кадры не сидят на месте. Большинство людей меняют не только место работы, но и способы (штатный сотрудник, фриланс, подрядчик, удаленная работа и др.). И компании должны с пониманием относиться к выбору сотрудников, даже к тому, что они могут уйти и вернуться обратно. По словам специалиста по HR-трансформации компании SAP CIS Александра Маслюка, осознанные работодатели должны поддерживать все типы отношений со всеми сотрудниками одновременно. Потому что современные взаимоотношения компании и сотрудников – это вызов не только для системы управления кадрами, но и для системы безопасности компании. Все сотрудники gig-экономики (ситуация, в которой отсутствие постоянного штата сотрудников считается нормой) даже того не осознавая, представляют компанию, с которой работают. И HR-руководителям нужно учиться умению работать со смешанной рабочей силой.

Человек в эпоху роботов

Программируемые роботы могут работать 24/7, без выходных и отпусков. Внедрение «виртуальных» сотрудников в рабочий процесс позволяет повысить качество работы всей компании. Однако остались еще задачи, где работа человека обойдется дешевле, и функции, с которыми робот принципиально справиться не может.

HR-специалисты в управлении массовым подбором персонала не должны забывать о людях, которые остаются основным ресурсом увеличения прибыли компании. В отличие от роботизированных «сотрудников», они склонны к перемене настроения и снижению мотивации.

К каждому сотруднику нужен индивидуальный подход. Чтобы продукт был эффективнее, компания должна интересоваться, что нужно сотруднику. Какой методикой пользуются HR-специалисты в Авито чтобы услышать голос внутреннего клиента? HR-отдел компании Авито старается поставить себя на место сотрудника и смотреть на рабочий процесс его глазами. Рассматривают сотрудника с точки зрения компании. Для этого Авито ежеквартально проводит опрос среди своих сотрудников и на основе аналитики непрерывно совершенствуется

Эволюция инструментов организационного проектирования

Перспективные HR-профессионалы уже сегодня, помимо штатного расписания и организационной структуры, должны располагать архитектурой должностей.

Архитектура должностей содержит всю информацию о том, какие позиции есть в организации, об их навыках, компетенциях, должностных обязанностях и прочих атрибутах. Нужна она и для понимания того, кого набирать, как развивать и сколько платить. В отличие от штатного расписания и организационной структуры, архитектура должностей позволяет заранее выявить перечень позиций, по которым существует кадровый риск для HR-отдела и компании в целом.

Сейчас в большинстве компаний HR-процессы автоматизированы, но имеют свои погрешности в подборе персонала: для поиска и оценки нужного сотрудника для компании кадровик должен согласовать его функционал с другими отделами. К чему должен стремиться каждый HR-специалист? К архитектуре должностей, которая поможет сделать процесс поиска более продуктивным и станет инструментом для решения любых бизнес-задач.

HR в России нужно работать по-другому – время пересмотреть старые подходы. Что для этого делать? Создать все процессы на основе единого набора объектов и данных, т.е. устранить сложности для бизнеса, перейти на лучшие практики и модернизировать используемые технологии. Для этого нужно унифицировать все базовые функции, создать базу для управления талантами, дифференцировать и персонализировать процесс

Hr тренды 2023

Компания Universum (международный лидер брендинга работодателей) провела исследование по работе с EVP (employee value proposition) среди 1099 специалистов по брендингу работодателей, включая менеджеров по маркетингу и менеджеров по персоналу.

Чтобы было понятнее, обозначим, какими компании считаются по размеру:

• маленькие компании — до 999 сотрудников;
• средние компании — от 1000 до 9999 сотрудников;
• крупные компании — более 10 000 сотрудников
• WMAE (The World’s Most Attractive Employers) — компании из списка самых привлекательных работодателей мира по версии Universum .

По данным исследования, 84% наиболее привлекательных компаний-работодателей в мире считают, что задача по развитию EVP в 2024 году являлась одной из приоритетных. Кроме этого, важной задачей становится дифференциация: как донести до сотрудника, что мы отличаемся от других компаний?

Отметим, что в исследовании акцент сделан на работе с поколением Z (как с ним быть?). Мы в своей практике не работаем с теорией поколений, считая ее неудовлетворительным интерпретирующим признаком. Гораздо важнее опираться на JTBD кандидатов , чем на их социально-демографические характеристики. Подробнее об этом подходе можете узнать тут.

Рассмотрим основные тренды:

1. Employee Generated Content

Согласно исследованию наиболее привлекательные работодатели на 80% чаще используют контент от сотрудников для донесения преимуществ HR-бренда.

Для нас это очень позитивная тенденция, поскольку мы в Paper Planes считаем, что любая единица контента (от брошюры в ВУЗе до сайта) должна быть основана на информации о сотрудниках или от сотрудников, поскольку именно они сильнее всего влияют на восприятие бренда работодателя, а не слоганы и яркие вижуалы.

2. Война за таланты продолжается

Самый большой спрос на кандидатов наблюдается в IT-сфере (компьютерные услуги, индустрия цифровых развлечений): 67% менеджеров по персоналу в IT-компаниях сигнализируют о необходимости найма кандидатов.

Помимо этого, коллеги из Universum отмечают, что 80% руководителей считают важным наличие ключевых навыков (это могут быть soft skills , могут быть навыки под какую-то конкретную позицию) у молодых кандидатов (по сравнению с 72% в 2016 году). И 38% отмечают как крайне важное качество наличие digital-навыков у молодых кандидатов.

3. Ключевые сообщения в EVP

При создании EVP компания должна ориентироваться на ожидания аудитории . В своем исследовании коллеги из Universum приводят наиболее актуальные индикаторы выбора работодателя среди HiPo-кандидатов в разрезе размера компаний. Так, самый ожидаемый элемент в EVP для крупных компаний — вдохновляющая цель , а для малых и средних — профессиональная подготовка и развитие . Давайте рассмотрим подробнее (элементы расположены от более популярных к менее популярным):

Маленькие компании:

• Профессиональная подготовка и развитие
• Командная работа
• Привлекательные/интересные продукты и услуги
• Вдохновляющая цель
• Дружественная рабочая обстановка

Средние компании:

• Инновации
• Профессиональная подготовка и развитие
• Привлекательные/интересные продукты и услуги
• Дружественная рабочая обстановка
• Хороший опыт для будущей работы

Крупные компании:

• Вдохновляющая цель
• Инновации
• Интересная/сложная работа
• Профессиональная подготовка и развитие
• Уважение к сотрудникам

WMAE:

• Вдохновляющая цель
• Инновации
• Профессиональная подготовка и развитие
• Разнообразные задачи и направления работ
• Хороший опыт для будущей работы

Отдельно в исследовании выделяют важные факторы для инженеров и IT-специалистов: за последние 5 лет для соискателей этих профессий выросло значение факторов «вдохновляющее руководство», «инновационность» и «творческая рабочая среда» , причем два последних фактора в настоящее время являются наиболее важными движущими силами для инженеров и ИТ-студентов.

4. Обещания необходимо поддерживать процессами

Опросы Universum показали, что соискатели доверяют и вовлекаются в контент, связанный с сотрудниками , больше, чем доверяют корпоративным сообщениям (EVP). Сейчас на площадках брендов работодателей основной контент — это интервью с сотрудниками, тесты, советы, отзывы. Все больше внимания уделяется работе с фотографиями и видеороликами. Но этот подход требует большего внимания к внутренним процессам, которые будут поддерживать обещания в digital-каналах .

Исследование, проведенное Weber Shandwick в партнерстве с KRC Research, показало, что только 19% из почти 2000 опрошенных в мире сотрудников сообщают, что их опыт работы с работодателем соответствует тому, что компания публично рассказывает о себе.

5. Каналы привлечения

Социальные медиа (подразумевается контент на площадках в социальных сетях) и реклама в digital-каналах (цифровая реклама) по-прежнему являются двумя каналами, которые получают самые большие бюджеты. И ожидания от них только растут.

Неудивительно, что социальные сети возглавляют список каналов, в которые работодатели вкладывают больше денег, чтобы получить доступ к новым сотрудникам. Какие еще каналы выделили по итогам опросов (менее 50% респондентов используют их):

• Видеоресурсы
• Карьерные сайты
• SEM ( Search Engine Marketing)
• Внутренняя служба HR
• Сообщества Alumni
• Рекомендации сотрудников
• Профессиональные соцсети
• Площадки для размещения резюме / использования баз резюме
• Мероприятия
• Работа со студентами

Сегодня мы живем в парадигме Google = YouTube. Молодые потребители контента ищут и потребляют информацию преимущественно в видео, а не текстовом формате ( 50% респондентов говорят, что не могут жить без YouTube, а 95% используют платформу регулярно). Для привлечения этой аудитории работодатели также должны делать ставку на актуальные форматы видеоконтента: если раньше были популярны видеоролики в формате «один день сотрудника в компании N», то сейчас поколению Z это не подходит. Видео должны быть короче, истории интереснее. Бренды, привыкшие публиковать более длинные видеоролики на YouTube, могут экспериментировать с другими форматами, например, Stories в Instagram.

7. Искусственный интеллект пока только в фильмах

Только 28% самых привлекательный работодателей мира (WMAE) используют аналитику людей для поддержки маркетинга по найму и приобретения талантов — чрезвычайно неожиданное открытие, учитывая силу данных, — чтобы сделать более обоснованным принятие решений о планировании, найме и удержании рабочей силы. Судя по всему, эти технологии еще не вышли на плато продуктивности и сегодня используются в пилотном режиме.

Битва за таланты продолжается, в связи с этим необходимо инвестировать в глубокое изучение HR-метрик, автоматизировать процессы и говорить с соискателем не о том, что компания хочет сказать, а о том, что хотят услышать будущие сотрудники.

Рекрутмент 2023. Какие тренды внедрить, чтобы повысить свою ценность и привлекать таланты

Эксперты компании TalentLyft, которая занимается разработкой ПО для рекрутеров, назвали тренды 2023 года.

Согласно исследованиям компании, рынок труда будет меняться за счет подрастающего поколения Z. Новая молодежь готова с легкостью менять компании, ищет в работе Big Idea и хочет чувствовать свою значимость. Более того, сейчас время кандидатов – именно они выбирают компанию, а не наоборот.

Это лишь немногие факторы, которые будут способствовать увеличению дефицита талантов. В таких реалиях, новые инструменты и технологии, креативность и hr-брендинг больше не прихоть, а необходимость.

Чтобы вывести свою работу на новый уровень, представляем 10 трендов в рекрутменте:

1. Брендинг работодателя

На сегодняшний день крайне важно заботиться об имидже компании в качестве работодателя. Согласно исследованиям LinkedIn, 75% соискателей изучают репутацию фирмы прежде чем подать заявку, еще 69% соискателей заявили, что не пошли бы работать в компанию с плохой репутацией даже если бы были безработными.

2. Рекрутмент – маркетинг

Эта стратегия основана на внедрении маркетинговых инструментов в рекрутменте. Ее цель – следить за последними тенденциями на рынке, желаниями кандидатов и предлагать компаниям лучшие решения. Во многом это связано с улучшением узнаваемости компании и привлечением внимания потенциальных кандидатов

3. Входящий рекрутмент

Еще один тренд, который берет свое начало в интернет-маркетинге. Он использует стратегии контент-маркетинга, SMM и SEO для привлечения целевых групп людей, находящихся как в пассивном, так и в активном поиске. Он сочетает в себе элементы брендинга работодателя и ректрутмент-маркетинга, чтобы привлечь таланты к компании и убедить их выбрать вас в качестве своего следующего работодателя.

4. Хорошие отношения с кандидатами

Правильное общение с кандидатами и выстраивание с ними хороших отношений помогает создать свою базу соискателей и быстрее закрывать вакансии. Согласно исследованиям международной компании по предоставлению решений в области управления персоналом Kelly Services, 95% кандидатов, которые имели положительный опыт общения с рекрутером, более склонны принять его предложение.

5. База талантов

Каждому рекрутеру следует иметь свою «базу талантов», куда будут вноситься лучшие кандидаты. Обычно сюда входят люди, которые на данный момент не открыты для предложений, однако в будущем могут рассматривать новые возможности. Правда, чтобы получать максимум пользы от собственной «базы талантов», следует налаживать с ними хорошие отношения.

6. Социальный рекрутинг

Этот метод подразумевает использование социальных сетей для поиска и привлечения кандидатов. Сегодня соц.сети занимают лидирующие позиции по посещаемости, поэтому стали отличным инструментом для рекрутеров, особенно когда речь идет о миллениалах или поколении Z.

7. Автоматизация процессов

Во всем мире компании охотно инвестируют в автоматизацию управления человеческими ресурсами, используя полнофункциональные системы HCM – human capital management и специализированные модули для поиска и найма персонала ATS – applicant tracking systems. На сегодняшний день глобальный ранок рекрутингового ПО достиг 2 млрд долларов.

Автоматизация помогает ускорить некоторые процессы, тем самым сделать процесс поиска и найма кандидата намного быстрее. По мнению экспертов, отказываясь от софта, компании рискуют потерять лучших кандидатов.

8.Поиск талантов

Проактивный поиск талантов – тренд, который существует уже давно и останется актуальным в 2023 году. Согласно исследованиям LinkedIn, только 36% потенциальных кандидатов находятся в поиске работы. Однако 90% потенциальных кандидатов готовы рассмотреть новые предложения по работе.

9. Data-driven рекрутмент и HR-аналитика

Эти инструменты позволяют выстраивать стратегию и дальнейшую работу,
основываясь на собственных данных и результатах аналитических исследований.
Вы получаете инсайты, в которых видите слабые и сильные стороны работы
по привлечению кандидатов. Более того, эти инструменты в результате
улучшают показатели по следующим метрикам: качество найма, стоимость найма, время найма.

10. Стратегическое планирование

Согласно стратегическому планированию, рекрутмент должен основываться на общей бизнес-стратегии компании. Рекрутеру важно знать текущее положение дел и планы по развитию, чтобы найти кандидата с определенными навыками и с его помощью достичь роста бизнеса.

HR-тренды 2023 года, о которых важно знать всем!

Удаленная работа, ментальное здоровье, автоматизация рекрутинга, инклюзия… Как HR-тренды 2023 года повлияют на нашу работу в ближайшем будущем?

Отношения компании и сотрудника все время меняются. Мы уже осознанно ищем работу, а компании все внимательнее подбирают команду и заботятся бренде работодателя. Какие HR-тренды 2023 важно знать каждому из нас?

Тренд №1 — инклюзия

Пока в зародыше как фундаментальная ценность. Требует трансформации длиной в целые поколения. Инклюзия — одно из наиболее обсуждаемых понятий на западных HR-конференциях в прошлом году. Набирает силу по всему миру и очень медленно прорастает в однородной и не самой толерантной украинской среде.

Что же такое инклюзия? В бизнес-среде это шире, чем гармоничная интеграция в общество людей с различными физическими и ментальными возможностями.

Главный посыл — Include All Voices in Your Workplace Culture. Это признание уникальности и индивидуальных потребностей каждого человека в команде. И при этом понимание, что равенство начинается с разнообразия (diversity).

Инклюзия в создании рабочих мест предполагает абсолютно новый подход к менеджменту, построению культуры и дизайну офисных пространств.

Если на примерах, то это может выражаться, но не ограничивается следующим:

• отказ от агрессивной open space планировки и создание достаточного количества мест для уединения и отдыха;

• лифты, пандусы, туалеты и адаптированные рабочие места для людей с физическими ограничениями;

• комнаты для кормящих матерей в офисе и оплачиваемые компанией няни на случай рабочих форс-мажоров;

• использование гендерно-нейтрального языка в корпоративных коммуникациях;

• all gender-friendly туалеты (и вроде мелочь, но тампоны и прокладки такой же обязательный предмет в офисах, как и туалетная бумага);

• признание всех религиозных и культурных праздников в зависимости от состава команды. Отсюда — создание молитвенных комнат, кошерных холодильников, сокращенные из-за шаббата пятницы и возможность сдвинуть время совещания из-за намазов;

• уважение к пищевым предпочтениям, которое учитывает вегетарианско-веганско-сыроедческое меню и потребности людей с пищевыми аллергиями при составлении меню и закупках «печенек».

Тренд №2 — remote work

Удаленный формат работы становится все более популярным. Тенденция очень явная:

• количество удаленных специалистов скоро сравняется с количеством офисных работников;
• украинский бизнес будет продолжать экспериментировать в этом направлении;
• уже есть гибридные решения типа 1 рабочего дня в неделю вне офиса;
• появляется все больше таких вакансий, и все больше компаний собираются перевести свои команды на удаленку.

Тренд настолько набирает обороты, что об этом начинают проводить конференции, создавать курсы и даже целые учебные академии (например, в этом году Indigo выступает партнером конференции Running Remote Conference) .

Тренд № 3 — м ентальное здоровье & mindfulness

Если раньше это был удел увязших в эзотерике дауншифтеров и живущих на надрыве стартаперов Кремниевой Долины, то сейчас mental well-being — ежедневная необходимость каждого, кто хочет быть успешным и счастливым.

Так что добро пожаловать в клуб! Правильный сон, методы расслабления и концентрации, медитации, техники попадания в состояние потока и многое другое. Все это заворачивается в технологии и вырастает до корпоративного уровня.

Тренд № 4 — human-рекрутеры и рекрутеры-боты

Теперь рекрутеры это уже human-рекрутеры, а трудятся они плечом к плечу с рекрутерами-ботами. И многие компании открыто предупреждают об этом своих соискателей во время предварительного текстового или голосового общения, чтобы было понятно, кто сейчас строит диалог.

Ну а кандидаты, чтобы сохранить свое ментальное здоровье, тоже не стоят на месте и создают ботов для общения с рекрутерами-людьми.

Наиболее предприимчивые, например Reply.id , уже создали бота для обработки предложений о работе.

О чем это говорит? Что мы настолько погрязли в рекрутинговом информационном шуме и засорили существующие каналы коммуникации с кандидатами, что максимум лет 5 таких конвульсий — и на смену холодному рекрутингу придет что-то новое.

Собственно, такой же тренд наблюдается и в продажах. Все устали от холодных писем и звонков и возлагают большие надежды на работу с инфлюенсерами. Возможно и human-рекрутерам туда пора?

Тренд № 5 — и скусственный интеллект

От формулировок про прорывные HR-технологии мир уже подташнивает. Не потому что технологий нет. Просто пока маркетинг опережает реализацию. При этом вполне рабочие решения появляются все чаще.

В частности, уже существуют сервисы, которые в разы облегчают сорсинг (первичный поиск кандидатов) — автоматически находят точные совпадения между описанием вакансий и резюме кандидатов.

Соискателям на заметку: теперь еще важнее тщательно подходить к составлению резюме на желаемую вакансию!

Например, существует CV Compiler — сервис который улучшает резюме IT-специалистов и повышает шансы кандидатов на трудоустройство. Глобальная цель проекта — превратить CV Compiler в персонализированного карьерного консультанта, который помогал бы соискателям получать работу в определенной компании.

Так что мир не стоит на месте, чего и вам желаем!

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

10 вдохновляющих HR-трендов 2023 года

Международный бизнес-консультант Том Хаак рассказал об HR-трендах, которые будут характерны в наступающем году.

О чем я не вспоминал последние годы, так это об улучшении опыта сотрудников.

Какие важные тренды в индустрии HR мы можем заметить?

1. Персонализация

Исторически так сложилось, что отрасль HR всегда сильно фокусировалась на стандартизации и универсальности. Переход к использованию подхода, в основе которого лежат индивидуальные потребности, желания и возможности кандидатов и сотрудников организации в качестве точки отсчета — это трудно. Традиционно, множество рекрутеров считают точкой отсчета именно потребности организации.

К примеру, у нас есть структура компании с иерархией и четко определенными видами работ. Следующий шаг — поиск кандидатов, которые будут соответствовать вакансиям.

Другой пример: большинство процедур оформления на работу разработаны сверху вниз: «Что мы хотим, чтобы новый сотрудник знал, когда заступает на работу в компании?». Обратный вопрос задают очень редко: «Чему мы можем научиться от нового сотрудника, который приходит на работу в компанию?».

Всю систему обучения и развития сотрудников трудно переориентировать на индивидуальный подход. Мы все еще встречаем много программ, ориентированных на группы (например, перспективных сотрудников, ведущих менеджеров) и с большим влиянием внутриклассного обучения. А офис — это территория, где стандартный подход может привести к обратному результату. Большинство современных офисов учитывают потребности сотрудников. Если вам комфортнее работать среди других людей и вы регулярно консультируетесь с коллегами, вы можете работать в опен-спейсе. Если же вам нужно сконцентрироваться на сложном отчете, вы можете сидеть отдельно от остальных. А для звонка клиенту вы можете воспользоваться одной из телефонных кабинок.

В 2023 году персонализация привлекает много внимания, но и компании, и сотрудники получают от нее только плюсы.

2. Вопрос доверия

Действительно ли люди доверяют организациям, в которых работают? Доверяют ли они технологиям? Действительно ли люди убеждены в том, что компании используют технологии для их же блага? Недавнее глобальное исследование компании Ernst & Young («Доверие на рабочем месте») показало, что меньше половины респондентов имеют «высокий уровень доверия» к своим подчиненным, начальникам или коллегам.

Результаты ежегодного исследования Edelman Trust Barometer чуть более оптимистичнее: в среднем 72% работников компаний верят, что их работодатели «делают все правильно». Уровень доверия власти или массмедиа намного ниже. В принципе, объяснить это можно очень просто. Ведь если вы не доверяете своему начальнику, то зачем продолжать работу в компании?

Вопрос доверия обязательно должен быть на повестке дня в 2023 году, потому что большинство HR-инициатив разработаны, исходя из того, что сотрудники доверяют компаниям и технологиям, которые используют компании. К сожалению, реальный уровень доверия может быть ниже, чем мы считаем.

3. Развитие как сервис

В футболе некоторые топ-игроки нанимают целые организации вроде Your Tactical Analyst, чтобы они помогли им с развитием навыков.

Компания собирает поматчевую статистику об игроке, анализирует данные и обсуждает с игроком результаты и уроки, которые из них следуют. Компания работает ради игрока, и работа компании оплачена игроком. Клуб не имеет к этому никакого отношения. Судя по дальнейшим результатам игроков, подобный подход работает, но некоторые клубы не одобряют его. Ведь интересы игрока (сотрудника) и клуба (нанимателя) не полностью совпадают.

Клуб стремится стать чемпионом в этом году. А игрок хочет получить статус самого результативного нападающего в мире. Интересы поставщика услуг полностью совпадают с теми, которые озвучивает именно игрок. «Мы здесь, чтобы сделать вас лучше».

В бизнесе так встречается нечасто, но мы ожидаем и надеемся, что в скором времени это изменится. На основе фактических данных мы видим огромную перспективу «развития как услуги».

4. Уменьшение опыта работы сотрудников

Недавно я опубликовал «Тренды в карте путешествия сотрудника». Это очень интересный материал о подобных картах. Ведь большинство из таких карт можно сравнить с дорогами с двусторонним движением, но по сути вы можете двигаться только в одном направлении. Больше ничего нет, только конец дороги вдалеке. Где-то здесь есть большой окружной путь. И только один небольшой выход, но создатель дороги (компания) надеется, что вы его никогда не найдете.

Employee Experience — это дань моде, и корпоративные HR-специалисты включили это понятие в свою работу. Но, как мы можем видеть в большинстве «карт путешествия сотрудников», они не изменяют подход. Он остается тем же — сверху вниз с фокусом на компании. «Если вы хотите набраться опыта, то получите, но вы его никогда не забудете». Сама система создана, чтобы принести пользу боссу, без реального фокуса на сотруднике.

Причем, сама концепция «employee experience» достаточно хорошая: как мы можем дать сотруднику тот опыт, который будет полностью соответствовать его потребностям, ожиданиям и возможностям?

К сожалению, все это часто сводится в рамки, когда компания создает ложное путешествие по однополосной дороги без поворотов с посылом «Мы хотим раскрыть и сохранить таланты».

5. Больше никакого патернализма

Часто рекрутеры используют очень патерналистский и нормативный подход: «Наши лидеры и менеджеры должны быть хорошими тренерами»; «Мы ожидаем, что наши сотрудники будут брать ответственность за собственное развитие»; «Вы не сможете избежать пожизненного обучения».

Коучинг — это хороший пример. Он начинается с глобальной модели лидерства. Эти модели всегда включают в себя элементы «Развивающиеся люди» и «Тренеры».

В реальности большинство менеджеров не являются хорошими тренерами и коучами, а это умение является обязательным, ведь им нужно будет учить подчиненных. Кроме того, HR-ы организовывают рабочий процесс таким образом, чтобы заставить менеджеров проводить коуч-сессии как минимум два раза в год.

Процесс внедрен в саму систему работы с персоналом. И когда менеджер запускает свой компьютер утром, в системе всплывает оповещение: «Доброе утро, Тина, настало время вашей полугодовой коуч-сессии с Томом, я уже это поставила в план. Не могли бы вы заполнить анкету участника?». Подобный подход ущербен и просто не работает. Ни Тина, ни Том не будут в восторге от процесса. Так зачем заставлять людей делать то, что они не любят делать и в чем они не слишком хороши? Настало время изменить подход.

6. Анализ человеческих ресурсов

Во втором пункте мы разбирали «вопрос доверия». Доверие — это важный элемент в анализе человеческих ресурсов. Жуко ван Аггелен (из компании Cubics) определил 4 составляющих доверия в анализе человеческих ресурсов.

В анализе человеческих ресурсов основными всегда являются потребности компании. Как мы можем уменьшить текучку кадров? Как можем повысить продуктивность работы? Можем ли мы уменьшить уровень рисков в разных подразделениях компании? На выгоды для сотрудников обращают куда меньше внимания.

Вопрос прав собственности на информацию тоже должен быть озвучен. Большинство сотрудников не работают в одной компании всю жизнь. А что тогда случается с информацией, которую собирал и использовал сотрудник? Она остается собственностью компании или же сотрудник может взять собственные файлы из доступа? Мы надеемся, что второй вариант работы с информацией будет встречаться чаще.

Это создает возможность создания персональных данных для каждого сотрудника. Их можно использовать разными способами. К примеру, сотрудник может передать их в компанию, которая занимается анализом человеческих ресурсов и узнать, как развивается дальше в качестве специалиста. Или же можно продать в компании, которые готовы анализировать и использовать такую информацию.

7. Меньше = больше

Штука в том, что HR часто делает слишком много, а лист его инициатив чересчур большой. Это сильно отвлекает от работы. Сотрудникам и менеджерам нужно больше отдачи и с меньшими усилиями.

8. Больше = лучше

Большие игроки в HR-бизнесе становятся еще больше. LinkedIn купил Glint. LinkedIn запустил Talent Insights. SAP покупает Qualtrics. Workday анонсировал Workday People Analytics. В прошлом мы скептически относились к возможности крупных игроков интегрировать новые технологии и быть достаточно гибкими, чтобы обслуживать различные потребности компаний.

Скептицизма почти не осталось, и мы считаем, что крупные игроки способны запустить трансформацию HR в диджитал-сферу. Креативные и инновационные малые игроки, которых большинство, увеличат свои шансы выживания, если их купят более крупные компании. И если они все будут работать сообща, то компании смогут создать поистине уникальную нишу.

9. Инновационные лаборатории HR

Эксперименты с новыми технологиями и инновационными решениями в сфере HR можно стимулировать, запустив «Инновационную лабораторию HR». Такие крупные инновационные компании как Deutsche Telekom и банк RABO активно инвестируют в команды, которые занимаются инновациями в сфере HR и их применением.

И это отличный пример развития сферы. Это приносит много пользы компаниям, потому что они увеличивают производительность труда. Те компании, которые занимаются новыми технологиями в HR, получают много плюсов, ведь они могут работать и обучаться у клиентов с особыми запросами. Это помогает сфере HR менять имидж отрасли с медленной и традиционной и быстрой и инновационной.

10. HR — это про людей

Ожидания от технологий и аналитики рабочего процесса слишком завышены. Учитывать нужно три элемента.

Во-первых, поведение человека не так уж легко предвидеть, даже если у вас есть доступ к личной информации человека. Даже в областях, где отлично отслеживается производительность работы и где есть большое количество собранной информации, к примеру, в футболе, крайне сложно спрогнозировать будущие успехи молодых игроков.

Во-вторых, появляется вопрос: как стимулировать менеджеров, сотрудников и HR-ов вести себя рационально. Все люди предрасположены к искажению восприятия, которое сильно влияет на результаты рабочего процесса. Вот несколько интересных статей на эту тему: «Почему знание психологии необходимо для достижения успеха в аналитике рабочих процессов» Мортена Кампа Андерсена и «Психология аналитики рабочих процессов», написанная мной.

И в-третьих, искусственный интеллект развивается огромными темпами, но существует большое количество задач, с выполнением которых у ИИ возникнут проблемы. Джош Тененбаум из Массачусетского технологического института в одной из своих статей демонстрирует интересное видео психологов Варнекена и Томаселло, которые изучали альтруизм у детей. Тип поведения, который показывали малыши в видео, для машине будет крайне сложно понять.

Hr тренды 2023

О чем говорили на Human Capital Forum 2024.

Human Capital Forum — седьмой международный форум по управлению человеческим капиталом для HR-ов, собственников бизнеса и руководителей. Главная миссия форума — доказать, что успех компании зависит от того, насколько эффективно и настойчиво вы инвестируете в людей, управленческую культуру и организационное развитие.

HR LABA Катя Глушеня сходила на форум и записала для вас основные месседжи. Разбираем современные HR-тренды.

#1. Фокус на счастье сотрудников

Замеры вовлеченности, счастья сотрудников, eNPS стали для многих компаний такими же привычными, как EBITDA, Cash flow и PNL.

Все больше организаций проводят замеры коэффициента Лосады — соотношения позитивных и негативных высказываний сотрудников в компании.

Также внедряют доски благодарностей и встречи для обсуждения счастья.

Акцентируют внимание на личной похвале и благодарности — ничто не дается так дешево и не ценится так дорого.

Медитируют в офисе, чтобы уменьшить уровень стресса и практикуют ежедневный сон в специальной комнате по 15-20 минут.

Если сотрудники счастливы, это дает компании:

Наджинг – новый HR тренд 2023 года

В SHRM (Society for Human Recourses Management) считают, что Наджинг (Nudging) это самый главный HR тренд 2023 года! Они прогнозируют значительный рост внедрения наджинг систем.

Такие выводы основаны на исследовании Gartner, глобальной аналитической компании, которая известна своими прогнозами будущего развития рынков и экономики (отчет Future HR).

Наджинг в переводе означает Подталкивание (Nudge).

Этот термин был введен в 2017 году Нобелевским лауреатом Ричардом Талером и означает особую систему, позволяющую людям делать правильный выбор и принимать верные решения. С помощью этого метода компании могут помочь сотрудникам быть более эффективными, привлекать и удерживать таланты и повышать вовлеченность.

Ричард Талер включил в анализ принятия экономических решений реалистичные психологические предположения, обусловленные эволюционно и ценностно. Он выявил систематические последствия присущих людям когнитивных искажений, таких человеческих черт, как ограниченная рациональность, социальные предпочтения и недостаток самоконтроля, их воздействие на принятие индивидуальных решений, а также на функционирование рынков в целом. Талер также является одним из основателей области поведенческих финансов, в которой исследуется влияние когнитивных ограничений, отклоняющих людей от рационального поведения, на функционирование финансовых рынков.

Потрясающие открытия и нобелевская премия за изучение процесса и выводы в области благополучной жизни!

В книге описаны результаты исследований в области поведенческой экономики принятия решений.

Простыми словами, как мы принимаем решения и как на них можно влиять, чтобы выбрать лучшие для нас без давления. Это называется либертарианский патернализм, т.е. подталкивание к принятию лучшего решения без ограничения свободы выбора.

Простой пример: фрукты и салаты в столовой, выложенные на уровне глаз и перед десертами, могут повлиять на то, что люди едят, или открытые лестницы, могут подтолкнуть к тому, чтобы больше ходить.

Интересно также то, что Вице-президент Gartner, Брайн Кропп, считает, что современный HR должен понимать бизнес, входить в состав Совета директоров и влиять на решения компании, и обязательно иметь степень МВА.

По всей видимости, такие «опции» позволяют HRам принимать правильные решения. Ну а если же этих опций у HR нет, но наджинг в компании им внедрен, можно сделать обратный вывод о том, что то это крутой и правильный HR.

Более того, всем известный HR-аналитик Джош Берсин считает, что наджинг это новый виток развития измерения вовлеченности (вовлеченность 3.0 или nudge). В качестве примера данного подхода приводит компанию Humu, созданную бывшим HRD Google Ласко Боком. Сервис позволяет проводить опрос и выдавать основанные на ответах оn-time рекомендации.

Отметим, что подход наджинга также положен в основу сервиса Cultivate, о котором упоминает Брайн Кропп. Но самое интересно то, что не только за рубежом следят за трендами и быстро следуют им. Российская компания Lifeaddwiser даже раньше своих американских коллег первая предложила рынку цифровое решение Well-Being & Nudging платформу, которая позволяет не только использовать наджинг, но и делать это персонализированно, через измерение 5 элементов ключевых элементов благополучия и личных параметров каждого сотрудника, на основе которых выдаются точечные советы.

Так что Gartner, как обычно, бьет в десятку, наджинг это действительно тренд года и поэтому знать и применять его обязательно надо теми HR, которые идут в ногу со временем и приносят пользу и сотрудникам и бизнесу.

Rabota.ru. Итоги 2024 года и прогнозы на 2023 год «Живем сегодняшним днем»

2022 год был отмечен крупными политическими событиями — Президентские выборы и выборы глав субъектов РФ должны были определить дальнейшее экономическое развитие страны. В этот период компании придерживали бюджеты. Российский бизнес находился в выжидательной позиции . После этих событий работодатели стали активно набирать персонал и закрывать позиции для полноценного функционирования своего бизнеса.

Самым громким событием года стала «пенсионная реформа». В результате люди перестали надеяться на пенсии. Согласно данным Rabota.ru, параметр в вакансиях «Оформление по ТК», который был очень важен для большого количества соискателей, стал менее приоритетным. Если раньше он был третьим по значимости, то теперь — шестой. Причем, согласно опросу Rabota.ru, только 18% россиян делают накопления на пенсионной возраст.

В первом квартале 2024 года полностью «сошел на нет» хайп вокруг блокчейн проектов. Компании перестали предлагать заоблачные зарплаты и сам спрос на персонал в этой сфере резко упал.

Итоги 2024 года

Зарплаты. 27% работодателей повышали и индексировали зарплату сотрудников. Не повышали — 55%, понижали зарплату 18%.

В таблице представлена динамика зарплат в сферах за год

Нематериальные бонусы. Каждая 5 компания отказалась от всех нематериальных бонусов для своих сотрудников в 2024 году. Для соискателей основными мотиваторами при выборе работодателя в 2024 году были: команда и коллектив, возможность карьерного роста, задачи и проекты.

Премии. 58% компаний не будут премировать сотрудников по итогам года. 24% намерены премировать некоторые категории сотрудников, и только 18% компаний будут премировать всех сотрудников.

Молодые специалисты. 91% компаний готовы брать молодых специалистов. Больше всего работодатели обращают внимание на личностные качества и социальные навыки кандидатов (soft skills) — 79%. Вторым по выбору респондентов является ответ о профессиональных знаниях (hard skills) – 47% . Тройку лидеров замыкает специальность — 42%.

Два основных тренда 2023 года

1. Бизнес будет «жить сегодняшним днем». Компании научились жить в новой экономической реальности. Руководители стали принимать уравновешенные решения и перестали ярко реагировать на политические и экономические вбросы. В 2023 году многие компании перестанут жить долгосрочным стратегическим планированием, максимум до 3 лет. Подбор персонала будет происходить по принципу востребованности сотрудника «здесь и сейчас».
2. Основным мотиватором для соискателей вновь станут деньги. Деньги станут одним из главных мотиваторов при поиске и устройстве на работу. Команда, проекты, задачи, дополнительное образование и другие формы нематериальной мотивации отойдут на второй план. Бренд работодателя, комфортный офис перестанут быть яркими мотиваторами для людей.

Тренды в HR

• ПереосмыслениеHRв роли бизнеса. HR становится партнером, который напрямую влияет на выручку компании и мыслит категориями бизнеса. Процент таких HR-специалистов будет расти в ближайшем будущем.
• ИспользованиеHR-аналитики. HR начинают разговаривать с собственниками на языке цифр и объяснять, что значат эти цифры. Согласно опросу Rabota.ru, более 56% российских компаний в той или иной мере стали использовать HR-аналитику.
• Рекрутмент и маркетинг. Рекрутеру необходимо будет все больше понимать и использовать инструменты маркетинга: изучение аудитории, тестирование площадок привлечения, аналитика, копирайтинг в вакансиях и тп.

Персонал

• Востребованные специалисты. В 2023 году будет наблюдаться высокий спрос:
• в массовом сегменте в следующих сферах: розничная торговля, продукты питания, цифровой ритейл, фэшн-ритейл. Будет
• в транспортное сфере — на водителей, экспедиторов.
• в логистике — на работников склада.
• в ресторанной сфере – на официантов и поваров.
• в производстве — на мастеров и рабочих.
• в онлайн-маркетинге — SEO-специалисты, директологи,e-mail маркетологи иSMM-специалисты. В разработке — программисты, аналитики, тестировщики, продакт и проджект менеджеры.
• в фармацевтике будут требоваться кадры, начиная с производства до фармацевтов в аптеках.

Кадровый голод сохранится в IT и digital-сегменте, где особенно не хватает профессиональных и разбирающихся сотрудников почти во всех направлениях.

• Переизбыток кадров будет наблюдаться в бэк-офисе (бухгалтеры, юристы, экономисты). Не очень хорошо будет себя ощущать банковский сектор,hr-сегмент и строительство. Также будет страдать направление медиа.
• Зарплаты. Согласно опросу Rabota.ru, 56% работодателей не собираются повышать или индексировать зарплаты в 2023 году. 19% будут повышать зарплаты, у четверти российских компаний пока не принято решений на этот счет. По прогнозам Rabota.ru, есть предпосылки к росту зарплат в сегментах, где есть незакрытый спрос, в размере 5-15%.
• Автоматизация и роботизация. Средства автоматизации начинают проникать во многие сферы. Мы видим замену людей в рекрутинге, ритейле (автоматизированные кассовые зоны в магазинах), увеличенные зоны банкоматов в банках, автоматические систему обзвона и информирования. Но полный переход не грозит в ближайшее время, это перспектива нескольких десятилетий.
• Миграция. Города миллионники выкачивают кадры как из своих областей, так и со всей России. А в небольших городах наблюдается другая картина — найти стабильную работу очень непросто. Поэтому одной из тенденций 2023 года будет миграция рабочей силы.

Топ-10 планов работодателей на 2023 год

1. Обучение сотрудников — 33%
2. Введение новой системы премирования сотрудников за результаты работы — 25%
3. Сокращение штата — 23%
4. Открытие новых направлений деятельности компаний — 20%
5. Расширение штата — 18%
6. Увеличение бюджета на рекламу и продвижение — 17%
7. Введение новых нематериальных бонусов для сотрудников — 12%
8. Сосредоточение на одном направлении бизнеса — 10%
9. Сокращение бюджетов на рекламу и продвижение — 9 %
10. Переезд в связи с расширением компании — 6%

Прогнозы на ближайшие 5-10 лет

• Владение digital skills станет необходимым для каждого специалиста. От элементарного до продвинутого уровня в зависимости от сферы и должности.
• Искусственный интеллект будет использоваться для анализа и обучении персонала. Системы на основании ИИ будут способны рекомендовать обучение, находить курсы и проводить обучение каждому конкретному сотруднику компании.
• VR-технологии как средство в обучении персонала. Уже сейчас технологии виртуальной реальности используются в обучении сотрудников в сфере промышленности и некоторых других. С развитием и удешевлением технологии, ее применение будет расти.
• Компании будущего – это компании «командных сетей». В компаниях будут формироваться команды на небольшой период времени, чтобы работать над определенным проектом. По завершению проекта, специалисты переключаются на новый проект и команды перегруппируются.

Место проведения опроса: Россия, все округа.

Исследуемая совокупность: представители российских компаний, руководители, HR-директора, рекрутеры, HR-специалисты.

Размер выборки: 300 респондентов

Время проведения: 27.11.2022-05.12.2022